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従業員への取組

関連するサステナビリティ重要課題

多様な人材の採用・育成・定着
ダイバーシティ&インクルージョンの推進
働き方の変革・健康経営の推進

人財価値向上プロジェクト

2015年度からスタートした「人財価値向上プロジェクト」については、多様な人材の多彩な活躍を通じて、持続的に成長する組織の実現に向けて「一人ひとりが誇るべき”個”有の強みを持ち、生涯にわたり活躍し、日本生命グループを支える”逞しい人財”になる」をコンセプトに、以下の取組を一層推進してまいります。

人財価値向上プロジェクトの全体像

多様な働き方を後押しし、全層の活力を引出すワークスタイル変革

ワークライフマネジメントの実践による生産性・効率性の向上

「ワークライフマネジメント」とは、単に「ワーク」と「ライフ」の調和やバランスを図ることに止まるのではなく、この2つをマネジメントすること。つまり、「ワーク」においては限られた時間の中で生産性・効率性を高める働き方を追求し、一方で「ライフ」の時間の拡がりを自己成長に繋げることで、それをまた生産性の高い「ワーク」の前進として還元するという好循環を創出する取組です。


当社のワークライフマネジメント支援制度

【出産・育児】

項目 概要
育児休業 誕生日に応じて2歳〜2歳半までの間取得可能
休業開始後7日目迄について有給扱
ファミリーケア職員制度
(育児)
養育する子が小学校就学後最初の8月末日迄、申請により、所定の労働時間を半減させながら、始終業時刻を柔軟に設定可能
(営業職員のみ)
育児短時間フレックスタイム制 養育する子が小学校就学後最初の8月末日迄、申請により、所定の労働時間を短縮しながら、始業終業時刻を柔軟に設定可能
産前産後休暇 全期間有給扱
看護休暇 小学校入学迄の子を看護するために年間10日の特別休暇を取得可能
保育所利用補助制度 満3才到達後の3月末を迎える迄の子を養育し、保育所を利用しながら勤務する職員を対象に、利用費の一部を補助
保育所紹介制度 ニチイ学館が運営する提携保育所を優先的に紹介

【介護】

項目 概要
介護休業 対象家族1名につき3回、365日迄取得可能
ファミリーケア職員制度
(介護)
要介護状態にある家族の介護を希望する者は、申請により、所定の労働時間を半減させながら、始終業時刻を柔軟に設定可能
(営業職員のみ)
介護短時間フレックスタイム制 対象家族1名につき3回、1,096日迄、申請により、所定の労働時間を短縮しながら、始業終業時刻を柔軟に設定可能
介護休暇 家族の介護のために年20日の特別休暇を取得可能

【その他】

項目 概要
アニバーサリー休暇 職員が設定した記念日に取得することができる特別休暇
(年間1日)
ファミリーサポート休暇 家族の看護、子の学校行事、家族での地域行事への参加等の際に取得することができる特別休暇(年間2日)
勤務地変更の特別取扱 配偶者の転勤・介護に伴い、勤務地限定の職員が継続勤務困難となる場合、一定の要件を満たせば勤務地の変更を認める

※各種支援制度は2018年4月時点の規程等にもとづく


主なワークライフマネジメント支援策の取得状況(2017年度)

(名)

内勤職員 営業職員 合計
本店・本部 支社
産前産後休暇 227 137 1,561 1,925
育児休業 398 142 1,512 2,052
育児短時間勤務取扱 350 199 56 605
看護休暇 14 5 251 270
介護休業 7 4 236 247
介護特別勤務 3 0 12 15

多彩な”個”有の強みで、将来の事業を支える人財育成

初期育成の強化

内務職員研修

幅広い知識や視野、高度な専門性、それらの能力を成果に結びつける行動力を兼ね備えたビジネスプロフェッショナルの育成に向け、集合研修の実施等を通じた初期育成の強化により、職員全層の基礎能力底上げに取組みます。

専門人材育成の強化

人事部門と専門教育担当所管が緊密に連携を取合える体制を構築することで、計画的な能力開発を実現し、将来の事業展開をリードするプロフェッショナル人材を育成します。
また、国家資格を有する社内のキャリアコンサルタントによる研修や面談を通じて、キャリアビジョン構築を支援し、早期からの専門知識習得を促します。

分野 取組内容
IT ・領域毎に必要スキルを定義したスキルスタンダードの制定
・スキルスタンダードに沿ったOJT、OFF JTの実施
・社内研修のラインアップ拡充
資産運用 ・グローバル運用人材の底上げを目的に海外短期派遣等、海外経験者の拡大
・社外スクール(通学制)の活用

シニア活躍・女性活躍

豊富な知見を有したシニア層の活躍促進や、女性管理職登用に向けた取組を強化します。

グローバル人材育成

今後の海外展開を見据え、グローバル人材を計画的に育成する体制を構築します。

  • グローバル・リーダーシップ・プログラム
    将来のリーダー人材育成を目的に、海外赴任経験の浅い職員でもチャレンジできる、語学サポート、海外現地研修等の準備プログラムとあわせた海外赴任プログラムです。
  • グローバル・インターンシップ制度
    グローバルな視野を持った人材育成を目的に、海外現地法人や海外事務所へのインターンシップを実施する制度です。
  • グローバル・チャレンジ・プログラム
    オンライン英会話や社外講師によるTOEIC対策講座等、国内で英語力養成の機会を提供し、自己成長を支援する制度です。

多様な人材の意欲・能力の最大限発揮を促すダイバーシティ推進

当社の人材活躍の普遍的な方針として、下記の通り「ダイバーシティ推進方針」を2017年度に制定しました。
当方針にもとづき、女性だけにとどまらない多様な層への取組を進め、生命保険会社として永きにわたりお客様を支える社会的使命を果たすために、環境変化に対応しながら社会に新しい価値を提供し、持続的成長を目指してまいります。

ダイバーシティ推進方針

日本生命は、永きにわたりお客様を支える社会的使命を全うするため、環境の変化に柔軟に対応しながら社会に新しい価値を提供し、持続的に成長する企業を目指し、ダイバーシティ推進に取組みます。

  • 性別・年齢・国籍・障がいの有無・働き方・価値観・性的指向/性自認等による違いを尊重し、多様な人材の雇用・育成に努めます。
  • 多様な視点・個性を受容し認め、相互に学び、高め合い、一人ひとりがその意欲・能力を最大限に発揮できる組織風土づくりを進めます。

性別や年齢、働き方といった外形的な違いのみならず、知識・スキル・経験、価値観等、内面的な違いを含めた様々な多様性を有する人材の活躍を推進しています。


働きがいのある職場づくり

従業員がキャリア全体を通じてその意欲・能力を最大限発揮し活躍できるよう、様々な取組を行っています。

女性の活躍

ライフイベントとの両立を支えつつ、中長期の視点でキャリアビジョンを描くための様々な支援を積極的に展開しています。

ウェルカムバックセミナー 役員によるメンター運営 男性育休の取得推進

女性のキャリア形成支援

  • 仕事と育児を両立しながらキャリア形成を目指す女性職員を対象に、産休前・産育休中・復帰後の各段階に応じたセミナー(プレママセミナー、ウェルカムバックセミナー、ワーママセミナー)を開催しています。
  • 管理職登用に向けた動機付けやスキルアップを目的とした、営業フロント管理職育成研修(きらめき塾)を実施しています。
  • 女性管理職を対象とした役員によるメンター運営等、部長登用を視野に入れた女性管理職の更なる活躍支援を行っています。

女性が活躍できる風土の醸成

  • 女性が活躍するためには、周囲の理解・育てる意識が重要であり、管理職向けのメルマガ発信やセミナーの開催等に取組んでいます。
  • 男性の育児・家事参画を通じて女性の働き方の理解を深めるために、2013年度から男性の育児休業取得推進に取組み、5年連続で取得率100%を達成しています。
  • 日経WOMAN 2018年6月号掲載の「女性が活躍する会社 BEST100」において、当社のダイバーシティに関する取組が評価され「ダイバーシティ推進度第1位」を獲得しました。

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律」(女性活躍推進法)にもとづき、下記のとおり「女性活躍推進に関する行動計画」を策定しました。

女性活躍推進に関する行動計画

<目標> 女性管理職の比率を、2020年代に30%とすることを目指し、
2020年度始に20%以上とします。
<取組内容> @女性の中長期でのキャリア形成に向けた育成
A男女がともに活躍できる職場づくりに向けた働き方の改革
B女性が活躍できる風土醸成に向けた管理職の啓発
C上記を促進させる各部門による取組

シニアの活躍

キャリア開発研修

意欲・能力のある人材が永きにわたり活躍できる制度や研修を整備しています。

  • 営業職員については65歳まで定年延長ができるほか、定年後再雇用制度も利用可能です
  • 内務職員等については、定年後再雇用制度を拡充したエルダー職員制度を活用し、培った経験・スキルをいかして活躍しています。また、定年延長を見据え、50歳に到達した職員を対象にキャリア開発研修を実施しています。

仕事と介護との両立支援

介護体験セミナー

職員一人ひとりが介護を自分の事として考え、行動するため、2016年度から「介護に向き合う全員行動」に取組んでいます。

  • 「全員行動」では、職場における「お互い様意識」の醸成や仕事と介護との両立に向けた知識向上を目的とし、層別セミナーや職場ミーティング等に取組んでいます。
  • 2017年度の「介護実態調査」の結果、「職場で介護について相談しやすい」と回答する割合が約7割となり、取組開始前と比べて、職場における「お互い様意識」の醸成が進みつつあります。

障がい者活躍推進取組

障がい者雇用のための特例子会社ニッセイ・ニュークリエーションを含め、障がいのある方が能力を発揮できるフィールドを全国に拡げています。今後も、障がい者の活躍を推進していく観点から雇用・業務の拡大を進めてまいります。

車いすバスケの応援

  • 障がい者スポーツ観戦の推奨や障がい者へのコミュニケーション方法を学ぶセミナーを開催し、多様性を受容する組織風土づくりに向けて取組んでいます。

ニッセイ・ニュークリエーションについて

1993年、障がいのある人を積極的に雇用するために保険業界で初めての特例子会社であるニッセイ・ニュークリエーションを設立しました。ニッセイ・ニュークリエーションでは、障がいによって業務を区別せず、身体・知的・精神と様々な障がいのある人を1つのチームとして働く形で成果をあげています。お互いの障がいについて理解し支え合うことで障がい者の活躍につなげています。
また、職場見学や実習の受入れ、社外向けの講師派遣等のCSR活動にも積極的に取り組んでおり、障がい者に対する理解や認識を深めることを通じて、ともに働きやすい環境づくりに取り組んでいます。

このような取組が評価され、ニッセイ・ニュークリエーションは、「平成27年度 障害者雇用職場改善好事例」最優秀賞(厚生労働大臣賞)を受賞しました。

独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構
平成27年度障害者雇用職場改善好事例
最優秀賞(厚生労働大臣賞)受賞

◯「平成27年度 障害者雇用職場改善好事例」最優秀賞(厚生労働大臣賞)受賞
当表彰は事業所での障がい者の雇用管理や職場環境の改善等、様々な取組の中からモデルとなる好事例を募集・表彰することで、企業等における障がい者の雇用拡大・職場定着を促進し、障がい者雇用への理解向上を図ることを目的に行われているものです。
2015年度は「就職困難性の高い障がい者の職場改善好事例」がテーマであり、お互いの障がいを理解し支え合うネットワークの構築、対応ノウハウ蓄積による体制強化、障がいの個別性に対応したきめ細やかな取組等が評価されました。

  • ニッセイ・ニュークリエーションは、印刷業務や保険事務の一部等を担っています。


LGBTに関する取組

お客様・職員の中にもLGBTの方がいるということを理解し、多様な個性の一つであるという認識を持ち、行動することが重要との考え方のもと、7万名の全職員向けに啓発を実施してきました。

  • 任意団体「work with Pride」が運営する「PRIDE指標」において、ゴールド評価を受けています。
  • 福利厚生制度の一部において、同性パートナーを配偶者とみなす運用を行っています。

健康経営

健康経営の目指す姿

日本生命保険相互会社(以下、「当社」)は、「生命保険会社としてお客様に対する長期にわたる保障責任を全うし続けるためには、役員・職員一人ひとりが幸福な生活を送り、一致協力して会社の成長、社会の発展に貢献することが重要である」と考えています。こうした考え方を踏まえ、健康寿命の延伸やQOL*の改善に向けた取組を継続実施し、会社の発展・持続可能な社会の実現に貢献してまいります。 
(*Quality of Life:生活全体の豊かさと自己実現を含めた概念)

1.役員・職員一人ひとりの「ヘルスリテラシー」高度化
当社は、役員・職員一人ひとりが高いヘルスリテラシーを持ち、自らの健康を維持・増進するための取組を、積極的に支援します。
2.健康で働きやすい職場環境の整備を通じた会社の発展
当社は、働き方改革等のワークライフマネジメントの実践を通じ、一人ひとりが能力を最大限に発揮できる環境をつくり、役員・職員の健康増進・自己実現による更なる会社の成長を目指します。
3.健康寿命の延伸を通じた地域・社会への貢献
当社は、健康経営の取組を通じ、健康で長く活躍できる人財の育成に努め、地域・社会に貢献します。

当社は、健康経営の取組推進について、当社グループ会社とも協議・協力してまいります。

代表取締役社長 清水 博

日本生命の健康推進体制の全体像

健康増進に向けた取組

当社は、経済産業省と日本健康会議が共同で健康経営を実践する大規模法人を認定する「健康経営優良法人2018(大規模法人部門)(ホワイト500)」に2年連続で認定されました。

  • 禁煙の推進
    東京2020オリンピック・パラリンピック競技大会開催までに全社禁煙をめざし、毎月3日間の全社禁煙DAYの設定、2017年度末には本店本部ビルの喫煙所を閉鎖しました。また、健康保険組合と協力し、禁煙推進に向けた各種施策にも取り組んでいます。
  • がん検診の受検促進
    受検費用補助の拡充や子宮がん検診バスの手配等を通じた検診環境の整備をしています。
  • 生活習慣病の重症化予防
    産業医や所属長によるフォローや食堂での健康メニューの提供を実施しています。
  • 新健康管理システムの導入
    約7万名の役員・職員の健康管理業務の高度化・効率化と、定期健康診断データの統計・分析による効果検証などを通じて、役員・職員の健康増進に取組んでいます。

従業員の動向

従業員の在籍・採用状況

在籍数(名) 採用数(名)
2016年度末 2017年度末 2016年度 2017年度
内勤職員計 19,747 19,515 1,755 1,528
男子 5,078 5,168 357 371
女子 14,669 14,347 1,398 1,157
  うち総合職 3,981 3,968 161 173
  エリア総合職 - 1,342 - 74
  エリア業務職 - 5,798 - 20
  CS総合職 750 - 75 -
  業務職 5,643 - 119 -
営業職員計 50,904 52,536 9,829 10,104
男子 2,142 2,079 67 69
女子 48,762 50,277 9,762 10,035
  営業総合職 1,931 1,950 66 65
  男子 1,791 1,763 66 65
  女子 140 187 0 0
  営業職員 48,973 50,406 9,763 10,039
  男子 351 316 1 4
  女子 48,622 50,090 9,762 10,035
合計 70,651 71,871 11,584 11,632
男子 7,220 7,247 424 440
女子 63,431 64,624 11,160 11,192
  • (注) 1.数値については、すべて年度末(3月31日現在)で算定しています。
  •   2.内勤職員とは、内務職員、医務職員、労務職員、エルダー職員、特別嘱託、得意先担当職員、特定職員、スタッフの合計です。
  •   3. 営業職員には、採用前に生命保険募集人の登録を受けた者を含んでいます。(2017年度末:1,281名、2016年度末:1,150名)
  •   4.職員区分の再編により、エリア総合職・エリア業務職を新設しています。(2018年3月25日実施)

従業員の平均年齢・平均勤続年数

平均年齢(歳) 平均勤続年数(年)
2016年度末 2017年度末 2016年度末 2017年度末
内勤職員計 43.9 44.5 11.3 11.6
男子 44.1 44.6 14.8 14.7
女子 43.8 44.4 10.1 10.5
  うち総合職 40.3 40.5 17.6 17.7
  エリア総合職 - 38.3 - 16.5
  エリア業務職 - 40.4 - 15.4
  CS総合職 31.6 - 8.9 -
  業務職 39.3 - 17.3 -
営業職員計 45.2 45.1 10.0 9.9
男子 42.8 42.6 18.3 18.2
女子 45.4 45.2 9.6 9.5
  営業総合職 41.0 40.8 18.0 17.8
  男子 40.5 40.3 17.5 17.3
  女子 48.0 46.0 24.1 22.3
  営業職員 45.4 45.2 9.6 9.6
  男子 54.4 55.3 22.0 22.9
  女子 45.3 45.2 9.5 9.5
合計 44.9 44.9 10.3 10.4
男子 43.7 44.0 15.8 15.7
女子 45.0 45.0 9.7 9.8
  • (注) 1.数値については、すべて年度末(3月31日現在)で算定し、小数点第2位を四捨五入して小数点第1位まで表示しています。
  •   2.内勤職員とは、内務職員、医務職員、労務職員、エルダー職員、特別嘱託、得意先担当職員、特定職員、スタッフの合計です。
  •   3.営業職員には、採用前に生命保険募集人の登録を受けた者を含んでいます。(2017年度末:1,281名、2016年度末:1,150名)
  •   4.職員区分の再編により、エリア総合職・エリア業務職を新設しています。(2018年3月25日実施)

内勤職員の平均給与(月額)

[単位:千円]

2017年3月 2018年3月
内勤職員 288 298
  • 平均給与月額は各年3月中の税込定例給与であり、賞与および時間外手当は含んでいません。
  • 内勤職員とは、内務職員、医務職員、労務職員、エルダー職員、特別嘱託、得意先担当職員、特定職員、スタッフの合計です。

営業職員の平均給与(月額)

[単位:千円]

2016年度 2017年度
営業職員 295 304
  • 平均給与月額は各年度の税込平均給与であり、賞与および時間外手当は含んでいません。
  • 拠点管理職、支社育成センタートレーナー、養成副主任、営業総合職、特別功労営業嘱託、特別営業嘱託、ライフエージェント、特別教習生、生命保険募集代理店、サービスサポートスタッフは除きます。

労働安全衛生

所属員の安全と健康を確保するため、衛生管理体制を整備し、支社・ライフプラザ等の各事業場においても、本部による運営支援を活用した労働災害の防止と、より快適な職場環境の実現に努めています。
メンタルヘルスケアとしては、主に次の3つを柱に取り組んでいます。

セルフケア 本店本部内の健康管理所において心療内科・カウンセリングを開設、またイントラネットによるセルフチェックテストの提供等を行なっています。
ラインケア 管理職向けには、目標管理・勤務管理・職場環境整備の視点から、所属員のメンタルヘルスに関しての啓発・教育を行なっています。
社外機関の利用 健康保険組合が主体となり、「心の相談ネットワーク」「健康・介護チャンネル」を準備し、社外の専門家にも相談出来る体制を整えています。

この他、定例の定期健康診断に加え、長時間労働者への産業医による面接フォローも実施し、心と身体の健康促進に努めています。

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