1. 日本生命保険トップ
  2. 法人のお客様
  3. 法人向け取扱商品と制度のご案内
  4. 企業の福利厚生対策
  5. 企業の福利厚生としての保障準備のポイント

企業の福利厚生としての保障準備のポイント

高度経済成長期に基礎が整った日本企業の福利厚生制度は、終身雇用、年功序列といった日本型雇用システムとともに、従業員の安心感、勤労意欲を高め、企業の発展を支えてきました。
その後、企業の福利厚生制度は、さまざまな環境変化を受けて、社宅・寮といった生活環境(「ハコ」分野)の整備から、直接従業員を支援する「ヒト」分野にその重点がシフトしつつあります。

従業員と家族の生活保障支援は、「ヒト」分野における重要施策ですが、費用負担の観点から、主に4つの保障主体と4つの保障分野の組合せから成り立っています。
その中から、社会保障の上乗せとしての企業の福利厚生制度である「企業保障制度」ならびに「自助努力支援制度」の見直しについて考えてみましょう。

保障分野
死亡保障 医療保障 所得保障
(休業時・失業時)
老後保障
・財産形成
保障主体 社会保障制度
【法定】
〈企業、従業員ともに負担〉
  • 厚生年金(遺族年金)
  • 労災保険
  • 健康保険
  • 介護保険
  • 健康保険(傷病手当金)
  • 雇用保険
  • 厚生年金(老齢年金)
企業の福利厚生制度 企業保障制度
【企業独自制度】
〈企業負担〉
  • 弔慰金
  • 死亡退職金
  • 法定外労災補償
  • 遺族・遺児育英年金
    (総合福祉団体定期保険)
  • 療養見舞金
    (団体医療保険
    [全員加入型])
  • 休業時の所得保障
    (新団体就業不能保障保険)
    (団体長期障害所得補償保険
    [全員加入型])
  • 退職金
  • 厚生年金基金
  • 確定給付企業年金
  • 確定拠出年金(企業型)
自助努力支援制度
【企業が提供する「場」】
〈従業員負担〉
  • 団体定期保険
    (グループ保険)
  • 団体医療保険
    [任意加入型]
  • 団体傷害保険
  • 団体長期障害所得補償保険
    [任意加入型]
  • 拠出型企業年金保険
    (ハッピーライフ)
  • 財形貯蓄
  • 社内預金
個人による保障
〈個人負担〉
  • 個人保険
  • 個人医療保険
  • 所得補償保険
  • 個人年金保険
  • 確定拠出年金(個人型)

企業保障制度および自助努力支援制度の役割

重要性を増す企業保障制度

社会保障は、健康で文化的な最低限度(ミニマム)の保障という性格から、広く浅い保障とならざるを得ません。また、少子高齢化の進展に伴い、各種の社会保障は給付と負担のバランスが見直されており、社会保障を補完する意義からも、「企業保障」の役割は、従業員とその家族にとって一層重要性を増しています。

企業保障制度と自助努力支援制度

企業の福利厚生制度には「企業保障制度」および「自助努力支援制度」がありますが、企業負担による「企業保障制度」は、すべての従業員に対して一定水準の保障を提供する性格を持ち、制度の内容や水準などにおいて、企業独自の考え方が表れます。
一方、「自助努力支援制度」は企業が従業員に対して、福利厚生の「場」を提供する制度です。企業は「自助努力支援制度」を整備するにあたり、従業員が「社会保障」や「企業保障」で不足する部分を、合理的にかつ有利な条件で準備することができるよう設計することが大切です。

生活保障制度の見直しの視点

再構築にあたってのコンセプト

発生頻度が高く経済的影響が小さいものから順に「軽度の病気・ケガ」「通院」「短期入院」「長期入院」「長期就業不能」「死亡」「高度障がい」。 リスクの発生頻度と経済的影響(イメージ)

従業員と家族の生活保障における企業の福利厚生制度の再構築にあたっては、その発生頻度や経済的影響を考慮し、メニューを検討することが重要です。特に、自助努力支援制度については、従業員自らの意思で選択することからも、従業員のニーズに合わせ、以下の点に留意して制度構築を行うことが大切です。

  • (ⅰ) シンプル(わかりやすさ、利用しやすさ)
  • (ⅱ) リーズナブル(合理性、コストメリット)
  • (ⅲ) プライオリティ(優先度※)
  • 優先的に保険化すべき自助努力支援制度として、発生頻度が低く、経済的影響の大きいものを準備すべきとする考え方があります。

企業の福利厚生制度(生活保障)の対象拡大

(ⅰ) 親会社・正規従業員の福利厚生制度の加入企業範囲をグループ企業へ拡大 (ⅱ) 親会社・正規従業員の福利厚生制度の加入職制範囲を非正規従業員(パート等)へ拡大 企業の福利厚生制度(生活保障)の対象範囲

企業グループ内での人事交流が多くなり、また、非正規従業員の割合が増加していますが、福利厚生制度を、

  • (ⅰ) 「グループ企業へ拡大」
  • (ⅱ) 「非正規従業員へ拡大」

することにより、グループ全体のすべての従業員が制度のメリットを享受できるようになります。その結果、グループへの帰属意識の向上に加え、従業員の間で一体感が生まれるなど、ダイバーシティ・マネジメントの観点からも望ましいといえます。また、制度のスケールメリット拡大も期待できます。